随着经济社会的发展，关联企业“混同用工”现象较为常见。关联企业“混同用工”会导致劳动关系中的从属性减弱，导致劳动关系认定困难，同时也使用人单位主体责任确定存在困难。在关联企业“混同用工”情形下，明确用人单位责任主体与责任承担方式对维护劳动者权益就显得十分重要。本文从关联企业实质合并破产程序着手，分析该程序对关联企业混同用工责任承担带来的意义，其能够直接确定用人单位责任主体与责任承担方式，使劳动者的权益得到公正维护。
关键词：关联企业；混同用工；合并破产；用工责任承担
关联企业是一种广泛存在的企业形式，这一形式能够使企业在保持独立法律地位时实现规模效益，提高企业的竞争能力。但同时也使得法律关系复杂化，给司法实践带来新的挑战。混同用工现象在关联企业中较为普遍，关联企业为了提高劳动力的利用率，降低用工成本，将劳动者在企业内部之间进行调配、混同使用，侵害劳动者的权益，同时也存在用人单位规避责任问题，不利于维护劳动者的合法权益。实践中，关联企业混同用工对劳动者权益的侵害表现为两个方面，一是劳动关系难以确定问题，二是企业的劳动责任承担问题。劳动者在权益受损害时，相关司法部门难以确定其劳动关系，导致无法确定承担责任的企业主体与责任承担形式，目前司法实践中对该劳动责任的承担也裁判不一。 关联企业实质合并破产程序是破产程序中一种例外程序，其能够更好地解决关联企业间资产、负债问题。关联企业实质合并破产程序也对关联企业混同用工的劳动责任承担带来一定意义，其能够直接确定该“关联企业”整体对劳动者承担责任，能够使劳动者的权益得到公平对待，维护劳动者的合法权益。 一、关联企业的认定 目前我国对关联企业的法律规定主要在公司法、税法、金融法领域。《公司法》对关联关系、公司控制人、控股股东的概念进行了规定，而没有明确界定关联企业的概念。[1]从公司法对企业关系与控制关系的界定中可以引申出关联企业的概念，即关联企业主要为具有控制关系或从属关系的企业。税法中对关联企业的规定，主要集中在《企业所得税法》与《税收征收管理法》法律条文中。[2]依规定企业存在以下关系则被认为是关联企业：在公司财务、人员、经营管理等方面存在控制关系；企业间同被第三者控制，其控制方式可以是直接的，也可以是间接的；在企业利益上具有同一性或相关联的关系。金融法对关联企业没有做出明确的规定，不过其对关联方做出了详细界定。关联方是指一方对另一方具有控制关系或者能对其产生重大影响，及都被同一方所控制的情形。[3]综上，对关联企业的认定主要在于其是否形成控制关系，若其在公司营运中形成了控制关系，则应当认定为关联企业。 目前学界通说认为关联企业是指通过直接或间接形成控制关系的企业，其控制关系表现为多个方面，股权、财务、用工、业务关系等能够形成控制关系的相关利益关系。 注： [1] 参见《公司法》第216条。 [2] 参见《中华人民共和国企业所得税法》第41条；《中华人民共和国税收征收管理法》第36条。 [3] 参见《企业会计准则第36号——关联方披露》第3条、第4条、第5条、第6条。 二、混同用工的界定 关联企业“混同用工”的内在驱动要素主要为实现企业的规模经济效益，当用工单位符合关联企业要素中的控制关系时，关联企业成员间通常会进行劳动力调配，对劳动关系集中控制与管理，劳动关系中名义用人单位与用工主体出现错位。 关联企业的混同用工具体表现为：（一）劳动者与关联企业的某一成员签订劳动合同并建立起劳动关系后，在约定的工作时段内又被单位调派到关联企业中其他成员处工作，接受用工单位的指挥与管理；（二）关联企业内部具有一个整体的人力资源管理部门，该部门对关联企业成员招聘的劳动者进行统一支配与管理；（三）关联企业作为一个整体对外招聘、任免劳动者，以关联企业整体的名义与劳动者签订劳动合同，对劳动者进行统一管理，并将劳动者分配到有需要的岗位。（四）劳动者与某一成员订立劳动合同，但为多个关联企业提供劳动服务。（五）若工资发放主体与社保缴纳主体与劳动合同中规定的主体不一致，劳动者又同时为关联企业提供劳动的，也应当认定为关联企业混同用工。 三、用人单位承担劳动责任的现行规定 依现行劳动法的规定，劳动关系是评定用人单位责任的前提，劳动者在劳动关系存续期间有权利要求用人单位保障其权利，劳动者权益受损时有权要求用人单位承担责任。传统劳动法理论仅规制单一劳动关系，用人单位责任承担的主体仅为与劳动者建立劳动关系的用人单位，没有与劳动者建立劳动关系的用人单位不是劳动责任承担的对象，而是通过其他法律责任进行规制，如民法中的雇佣责任。因此当劳动者权益受到损害时，原则上只能请求与其建立劳动关系的用人单位承担责任。我国劳动法规定的劳务派遣责任为例外情形，其规定了劳动者被派遣后劳动权益受到损害时，劳动者可以主张派遣单位与用工单位共同对其承担责任。同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十六条对工作年限的计算进行了特殊规定，其适用的情形为劳动者在与原用人单位建立劳动关系期间，非因劳动者本人意愿被原用人单位安排到新用人单位工作。在计算经济赔偿金时涉及到工作年限的计算，此时劳动者工作年限应当将在原用人单位的工作时间一并计算进新用人单位工作年限中。其突破了用人单位仅承担与劳动者成立劳动关系期间内的责任设置，将原单位的责任延伸到新用人单位。 四、混同用工带来的问题 （一）劳动责任难确定 1. 劳动关系难界定引发责任主体难确定 劳动关系的确定是劳动责任承担的前提，传统劳动关系下劳动责任的主体为劳动关系中的用人单位，劳动者可直接请求该用人单位承担责任。而关联企业的用工形式不同与传统企业，企业不再是以单一的主体进行经济活动，介入企业劳动关系的主体为多个关联企业成员。关联企业中的一成员在招聘劳动者后会因为经济效益原因将劳动者在关联企业之间进行调用，劳动者在存在一重劳动关系下，往往为多个关联企业之间提供劳动。[4]在此情况下，劳动者与用人单位发生劳动争议后，劳动者若只能请求与之签订劳动合同的主体承担用人单位责任，可能会造成侵害主体与赔偿责任主体发生错位，造成责任承担困境，不利于维护劳动者的合法权益，也不利于争议得到恰当处理。并且实践中劳动争议发生后，关联企业成员间往往会互相推诿，使得劳动者维权变得非常困难。 2.混同用工劳动责任承担无法律规制 由于关联企业混同用工劳动关系难已界定，造成劳动责任承担主体及责任承担方式难以确定。同时我国现行《劳动法》与《劳动合同法》对于关联企业“混同用工”劳动责任无具体规定，导致出现关联企业混同用工时，劳动者维护自己权益时处于无法可依状态。混同用工行为往往会损害劳动者权益，劳动者的工资、加班费用、提成、奖金、经济补偿金等本应该由用人单位承担的责任，会因为混同用工导致企业之间相互推诿、拒不承担，劳动者也无法依靠现有的法律武器进行维权。 （二）司法裁判困境 在司法实践中由于我国现阶段劳动法对此问题的规制存在缺失，导致实践中法院无法可依，各个法院的裁判结果也不统一。通过对中国裁判文书网案例的统计，对关联企业混同用工责任案例的判决主要存在以下几种观点：1.判定签订劳动合同一方的用人单位承担责任。2.认定关联企业某些成员承担连带责任。3.认定关联企业间共同承担责任。 目前实践中对于关联企业混同用工的责任承担，从倾斜保护劳动者权益的角度，多数法院支持关联企业对劳动者承担连带责任，同时也尊重劳动者的诉求。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第26条明确对此问题作出了说明，明确指出若关联企业中存在混同使用、支配劳动者的行为，劳动者的工作内容存在交叉时，法院对劳动者的给付请求应当根据其主张来具体认定，如果劳动者主张由关联企业中的一家单位承担给付责任，则应当由该单位承担责任。如果劳动者主张关联企业中的多家企业承担连带责任的，则应判定多家企业对该劳动者承担连带责任。该意见为关联企业混用用工的责任承担问题确定了一条处理路径，提供了处理方向，即可以由关联企业单位承担连带责任，也可以劳动者主张的一家单位承担责任。其他地区法院也有引用此原则进行审判的，如湖北王锡林、武汉大成御安保安服务有限公司保安服务合同纠纷一案中，法院认为在关联企业混同用工时，劳动者对责任承担的主体与责任承担方式享有选择权，法院需要根据劳动者的主张进行判定。同时在《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》第三条中对此也进行了说明，该解答与北京高院的意见一致，认为在关联企业混同用工时，劳动者提出的具有给付内容的诉讼请求，根据劳动者的主张进行认定责任承担的主体。 但上述北京市高级人民法院会议纪要及吉林省高级人民法院的解答效力较低，仅仅对该地区法院审理该问题提供指导，并没有法律强制力。目前我国在法律、法规、规章层面上并没有明确规范对关联企业混同用工问题进行规制，仍然存在司法裁判困境。 （三）劳动者权益得不到公正对待 劳动者提供劳动服务的对价就是为获取劳动报酬，劳动报酬的给付对劳动者至关重要。关联企业混同用工会导致劳动者为多个企业成员提供劳动服务，若简单按照与其签订劳动合同的企业为其用人单位，可能会出现其劳动报酬得不到公平给付。因为关联企业中各个成员的资产情况大不相同，有的成员名下资产甚少，有的成员则掌握了大部分资产。若劳动者被混同用工，与其签订劳动合同的企业名下资产较少，当企业面临资不抵债时，对劳动报酬的支付也会面临困难局面，这不利于劳动者利益的维护。而有的劳动者与其签订劳动合同的企业为关联企业中资产较多的，当其劳动权益受损时，能够得到更好的保护。同样是为关联企业多个成员提供劳动服务，但劳动合同的签订可能就会导致权益保护的差异，这对劳动者来说是不公正的。 注： [4] 参见郭文龙：《关联企业与劳动者之间的劳动关系认定》，载《中国劳动》2010年第11期。 五、关联企业实质合并破产程序 （一）关联企业实质合并破产的定义 关联企业实质合并破产起源于美国，是破产法领域对法人人格否认制度的延伸。关联企业实质合并破产制度是指在破产程序中由于各关联成员人格高度混同，区分各企业成员的资产负债成本过高，同时为保障债权人利益，将各关联企业成员当作一个整体看待，消除企业之间的债权债务和担保保证关系，将各企业成员的资产负债进行合并，对其实施整体破产的制度。 （二）适用关联企业实质合并破产的条件 1.适用关联企业实质合并破产的规定 目前我国没有法律对关联企业实质合并破产作出规制，现主要规定在《全国法院破产审判工作会议纪要》法[2018]53号第32条，即当关联企业成员之间存在法人人格高度混同、区分各关联企业成员财产的成本过高、严重损害债权人公平清偿利益时，可例外适用关联企业实质合并破产方式进行审理。 同时《重庆市第五中级人民法院重整案件审理指引（试行）》第三十四条、第三十六条也对其进行了规定。三十六条对适用合并破产重整的条件进行了规定，即关联企业成员之间法人人格高度混同、区分各关联企业成员财产成本过高，严重损害债权人公平受偿利益的，关联企业、关联企业的出资人、债权人、已经进入破产程序的关联企业的管理人，可以申请对具有重整原因的多个关联企业成员进行实质合并重整。三十四条对人民法院谨慎适用实质合并重整进行了规定，即人民法院要审查下列要件：（一）实质合并重整的主体属关联企业成员；（二）关联企业成员均具备重整原因；（三）关联企业成员之间法人人格高度混同、区分各关联企业成员财产成本过高、对债权人公平受偿造成严重损害。 综上，关联企业实质合并破产需要满足基本的三要素，一是关联企业法人人格高度混同，二是区分各关联企业成员财产成本过高，三是关联企业的行为严重损害了债权人公平清偿利益。 2.关联企业人格高度混同为适用实质合并破产程序的核心要素 通过现行规定及法院审理要点，可以看出目前我国适用关联企业实质合并破产程序的核心要素为关联企业人格高度混同。关联企业人格高度混同的表现为几个方面，一是企业间实际控制人相同，通常关联企业由相同股东设立，或者关联企业间形成母子关系，最终企业成员间的实际控制人相同。二是企业组织结构混同、生产业务高度关联，表现为企业间协同配合，组织结构互为一体，业务上相互依存。三是人员混同，关联企业的高管在企业成员间任职，员工受统一支配，为多个关联企业提供劳动。四是资产、负债混同，关联企业间共同使用资产，包括不动产、动产、知识产权，并为企业整体的发展而融资借款，由集团统一调配适用。 关联企业人格高度混同，往往会引发实质合并破产程序另外两要素。因为当关联企业出现人格高度混同时，通常会导致区分关联企业间的财产成本过高，甚至无法区分，且严重损害企业债权人公平清偿利益。因此关联企业人格高度混同是适用实质合并破产程序的核心要素。 六、关联企业实质合并破产对混同用工责任承担的意义 （一）有利于劳动责任主体及责任承担方式的确定 前文所述，关联企业混同用工会导致劳动者的劳动关系难以界定，由此使得企业对劳动者承担的责任难以确定。虽然司法实践中判定关联企业对劳动者承担连带责任会更有利于劳动者权益的保护，但是这一判定仍然处于无法可依的尴尬状态。某些法院为了避免直接突破现行劳动合同法的规定，以与劳动者签订劳动合同的企业主体承担劳动责任，但这可能导致责任主体发生错位。 关联企业实质合并破产程序中将关联企业当作一个整体对外承担责任，用人单位对劳动者承担劳动责任也如此。关联企业被法院裁定合并破产后，对混同用工中的劳动关系界定变得不再复杂，只需要确定劳动者为关联企业提供了劳动，与关联企业中的某一成员具有劳动关系，就能确定关联企业作为一个整体对劳动者承担用人单位责任。这一责任承担的形式类似于关联企业对劳动者承担连带责任，与现行司法实践中多数裁判相吻合，但又避免了司法裁判中无法可依的局面，一定程度上为司法裁判困境纾困。 （二）有利于劳动者权益的公平维护 关联企业实质合并破产程序的适用前提之一为关联企业的行为严重损害了债权人公平清偿的利益，适用实质合并破产程序能够使得关联企业的债权人在同一程序中债权获得公平清偿。劳动者的劳动报酬作为破产债权之一的职工债权，同样对其公平清偿具有重要意义。关联企业合并破产后，不再区分各个成员间的资产情况，把关联企业整体资产用作债务的清偿。被混同用工的劳动者也不再担心自己的劳动报酬得不到公平清偿，关联企业所有的职工债权都能在同一程序下得到清偿，加上职工债权在破产程序中具有优先性，进而更有利于劳动者权益的公平维护。 七、结语 混同用工在关联企业中较为普遍，混同用工行为会使得劳动关系变得更加复杂，劳动关系难以界定，用人单位的劳动责任承担难以确定，劳动者权益得不到公正对待。同时现有的法律对关联企业混同用工的责任承担无具体的规制，司法裁判存在困境，劳动者权益无法得到保障。关联企业实质合并破产程序为混同用工中用人单位劳动责任承担带来一定意义，其可以使关联企业作为一个整体对劳动者承担用人单位责任，能使劳动者的权益得到公平对待，更有利于维护劳动者的合法权益。
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